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【職場航行日誌】希望一份工做到老？

好多公司經常打住「著重人才發展」嘅宣傳技倆去請人，係咪真係會由員工角度出發，好睇話事人心態係點。

我細細個嘅時候，爸爸喺香港一間大機構工作，以佢果個年代嘅人黎講，有英國大學嘅學歷係好吃香，做左30幾年仕途一直穩步上揚。可惜將近退休之時，公司搞合併，啲管理層都好坦白同我爸爸講：「好多謝你服務咗公司咁多年，不過你知啦，合併咗就唔係樣樣野都係我地話事。嗯……我地目前需要多啲人手做野，但係資金有限，所以好無奈地要你離開。」講白啲就係錢嘅問題，爸爸嘅人工一個抵五個新仔，公司就只有呢個考慮。無功都有勞，喺呢個重組嘅時候，淨係識將公司眼前利益擺喺第一位，就將所有有返咁上下年資嘅Senior一係逼走，一係炒，咁邊個去教新人？邊個可以將每個Project要注意嘅地方逐吋指出？邊個同你捱更抵夜睇實條Team拍住上去完成個每個Task？個個50出頭重新喺唔熟悉嘅市場搵工，就算搵到工都搵唔返呢個人工，而下面班細嘅睇到咁嘅情況驚到腳震震，士氣大挫。

喺我初出嚟社會做野時，爸爸提醒我，每份工盡量做長啲，因為佢好清楚除咗人工、職位、年假會隨年資上漲之外，所建立嘅人脈同埋工作經驗至係寶。爸爸就係好例子，雖然臨退休先嚟轉行，唔多唔少都擔心新工作要花多啲時間Take up，幸好以往經驗累積一套嘅管理之道大派用場。佢新老闆成日笑住講︰「有你喺度，我真係可以輕鬆放下假！啲公事你仲緊張過我嘅！」。爸爸第一次發現細公司嘅好處，充滿人情味和「被需要」嘅感覺，真係少咗你一個都唔得。

而我地呢一代已經好少會有「打死一份工」嘅諗法，選擇多咗，出路多咗，好多時做滿一、兩年，想轉工試下其他範疇嘅野，去搵自己事業嘅方向。就算明知多數HR睇CV時會覺得Jumpy，只要有老闆肯錄用，又有何不可呢？難道過多10年事業穩定落嚟先諗？到時就有太多顧慮，唔係咁易可以瀟灑地轉身就走。不過久唔久身邊總會聽到有一、兩個女性朋友心聲︰「其實只不過想搵一份可以Hea啲嘅工做一世啫，可以準時收工，人工同普通文職差唔多就得架啦，應該唔難啊。」呢句說話入面都蘊含咗唔少要求。又要無壓力，又要唔怕被人炒，又要人工唔好太低！如果真係有呢啲可有可無嘅位都唔好恨，搵任何人做都得啦，點解要揀你？仲要無風無浪比你Hea成世？出嚟做野無不勞而獲，向現實低頭啦！

HR熊

喺人事部工作既小妹，見盡唔少公司既「人」同「事」，係呢個平台上一齊分享職場上既苦與樂，笑與淚。

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三十未立、四十仍惑：職場中年人如何重新規劃人生下半場？

香港人愈來愈富裕，是否代表生活愈來愈快樂？近期公布的香港快樂指數顯示，整體指數由去年5.95下跌至5.87，Y世代（Gen Y）的幸福感更低於其他年齡組別。對不少三、四十歲的職場人士而言，，即使收入和事業逐步穩定，仍可能對未來感到迷惘。同樣身為Gen Y，我認為問題未必單純在於收入多少，而是當我們習慣以薪酬、職位和資產衡量成功時，容易忽略一個更重要的問題：自己是否有能力選擇想過的生活？不只累積財富更要建立收入來源傳統職涯觀念鼓勵人努力工作、升職加薪，再逐步累積財富。但如果收入完全依賴工作時間和個人付出，一旦停下來，收入便可能受到影響。因此，除了累積資產，我亦重視創造被動收入，減少對單一收入來源的依賴。無論是投資帶來的利息、股息或租金，還是建立可持續運作的業務，都有機會讓收入不再完全受制於工作時間。這並不代表被動收入可以不勞而獲。投資需要承擔市場風險，建立業務亦需要前期投入和持續管理。重點是有計劃地建立收入來源，讓自己在面對工作或人生變化時，多一份底氣。從個人努力到走向企業化經營在事業發展上，我亦嘗試由依靠個人時間和能力創造收入，逐步走向企業化經營。這與ESBI收入模式的概念相近：E代表受僱工作（Employee）、S代表自僱工作（Self-employed）、B代表企業經營（Business owner），I代表投資（Investor）。這個框架讓我思考，如何將個人經驗和能力轉化為團隊、流程及可持續運作的業務，減少對自己事事親力親為的依賴；同時透過長期投資，逐步累積金融資產。當然，並非每個人都需要創業或追求同一種收入模式。重要的是了解自己的能力、資源和風險承受程度，選擇適合自己的發展方向，而不是盲目追求快速致富。理財是為人生保留更多可能重新規劃人生下半場，不一定要在短時間內賺取大量財富，更不必因為未能在某個年紀達成置業、升職或結婚等社會期望而感到落後。我會建議先由三方面着手: 財富管理的目的不一定是提早退休，而是當機會或變化來臨時，自己有能力作出選擇。三十歲未必需要事事安定，四十歲亦不代表不能重新開始。與其只追求更高收入，不如及早建立穩健的財務基礎，讓自己日後有空間投入真正重視的事情，活出自己認同的人生。

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【職場 Hacker】LOOP 框架：如何把新知變成工作成果

怡君是一位產品經理，工作很努力，也很願意學習。但她有一個問題：學了很多東西，卻不知道怎樣真正用在工作上。「Kenneth，我收藏了很多課程，也看了很多文章，」怡君說。「可是每次工作一忙，學到的技巧都停在筆記裡。我到底怎樣才可以把學習變成成果？」「你缺的不是更多知識，」我說。「你需要一個把新知放進真實工作的閉環。LOOP 框架可以幫你。」什麼是 LOOP 框架 LOOP 是 MAKER 層中 Kaizen（持續改善）模組的實踐框架，幫助你把學習、執行、觀察和打磨，變成一個可以不斷重複的成長循環。 LOOP 代表四個步驟：怡君的 LOOP 實驗我用 LOOP 框架幫怡君把「學習」放回她真實的工作流程。 L – Learn（學習）我先問怡君：「你下週一定要完成哪一項工作？」怡君說：「我需要向管理層提交一份產品提案，但每次他們都說內容太多，抓不到重點。」我告訴她：「今次不要貪多。你只需要學一項微技能：如何在一頁簡報先講結論。」她沒有再報讀一門長課，而是花 20 分鐘閱讀一篇關於金字塔結構的短文，只記下三個重點：先結論、再原因、最後才是細節。 O – Operate（執行）第二步，是把學到的東西放進真實任務。怡君沒有重新做整份提案，只挑選其中最關鍵的一頁，在開頭先寫上建議方案，再用三個原因支持結論。我告訴她：「第一次不用追求完美。你只需要在一個真實場合，試一次新的做法。」於是，她把這一頁放進當週的產品評審會。 O – Observe（觀察）會議完結後，我請怡君不要只靠感覺判斷，而是觀察三件事：會議是否縮短、同事追問是否減少、提案要來回修改多少次。她發現，這次管理層很快明白她的建議，問題由「你到底想做甚麼？」變成「這個細節可否再調整？」。會議時間少了，版本往返也比以前少。她開始明白，學習是否有用，不是看自己看了多少內容，而是看工作有沒有出現可觀察的改變。 P – Polish（打磨）最後一步，是把有效做法留下來。怡君把這次簡報的結構整理成一張小清單：先寫結論、列出三個支持原因、把細節放在後面。她還為這個模板加上版本號，方便下一次提案再使用。兩週後，她沒有變得更有空，但她的工作方式開始變得更穩。決策拉扯少了，文件更開門見山，同事甚至開始沿用她的格式。怡君的轉變怡君開始每週做一次 LOOP 微實驗。有時，她練習把客戶回覆寫得更清楚；有時，她測試新的會議開場方式；有時，她把常見的審稿意見整理成檢查清單。她不再問：「我還要學甚麼？」而是開始問：「我今週要把哪一個新方法，用在甚麼真實工作上？」一段時間後，她累積的不只是知識，而是一套可重複使用的工作方法。 […]

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