Career advice

Practical guides for a Hong Kong career

Curated writing from operators, recruiters, and HR leaders — written for people building real careers in HK.

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【職場 Hacker】WEB 框架：如何建立策略性人脈

以下故事，純屬虛構，如有雷同，實屬巧合 Marcus 是一位 30 歲的產品經理，能力很強，但他有一個問題：人脈。「Kenneth，我的人脈很少，」Marcus 說。「我該如何建立人脈？」「你需要策略性地建立人脈，」我說。「WEB 框架可以幫你。」什麼是 WEB 框架 WEB 是 MAKER 層中的 Allies（人脈）子框架，專門用來建立策略性人脈。 WEB 代表三個維度： – Who（誰需要連結）：明確目標對象與關鍵節點 – Exchange（互惠交換）：建立可持續的互利關係 – Bridge（橋樑）：成為不同圈子的連接者 Marcus 的 WEB 策略我用 WEB 框架幫 Marcus 建立人脈： W – Who（誰需要連結）第一步是釐清要連結的對象，並系統性擴大觸及。我問 Marcus：「你認識多少人？」 Marcus 說：「大概 50 人，主要是同事。」我給他一個目標：一年內認識 200 人。 Marcus 開始這樣做： – 每月參加 2 次行業活動 – 每週在 LinkedIn […]

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護士求職市場轉變：畢業生如何走好職涯第一步？

護士一直被視為穩定職業，過去大家一直有「讀護士就不怕冇工做」的觀念。早年醫護人手短缺，加上人口老化帶動醫療需求，註冊護士畢業後往往很快找到工作。然而，近年護士畢業生面對的求職環境已明顯不同。有人畢業半年仍未找到註冊護士職位，只能先做兼職或其他工作；有人投遞大量履歷仍未獲理想職位，甚至需要接受登記護士待遇的工作。究竟市場出現了甚麼變化？護士供應增加招聘市場轉趨審慎過去10年，政府因應人口老化及醫療需求增加，持續擴大護士培訓規模。本地護士培訓學額由2016/17學年約3,200個，增至2024/25學年約5,000個，增幅接近6成，令入門職位的競爭更為明顯。與此同時，公營醫療機構的招聘需求亦有所轉變。過去幾年，公營系統曾面對較嚴重的醫護流失，但近期全職護士流失率已由逾10.9%的高峰期，回落至約5.4%至6%。在人手逐步穩定情況下，崗位需求減少，而市場供應增加，令醫管局招聘護士時有更大的選擇空間，請人策略亦自然轉趨審慎。私營及社福機構同樣面對經營壓力。部分私家醫院、診所、安老院及非政府機構（NGO）削減護士職位、調整薪酬，有些機構甚至只能以登記護士編制聘請註冊護士。因此，即使市場存在空缺，職位待遇亦未必符合畢業生期望。此外，市場亦出現一定程度的「結構性錯配」。現時較需要的是具經驗的護士，但新畢業生缺乏臨床經驗，未必能即時填補相關職位，結果令新人集中競逐入門職位。至於外來護士，雖然會增加市場人才供應，但未必是造成求職困難的主要原因；若未來持續擴大輸入非本地護士，則可能進一步增加入門職位及薪酬方面的競爭。求職不應只看第一份工作為僱主，我近期遇到不少求職者分享畢業後只能暫時擔任登記護士或非護士崗位。社會輿論有時帶來無形壓力，質疑他們此舉「浪費父母金錢」或「白讀幾年書」等。但對部分求職者而言，先維持生計，同時盡可能留在醫療界累積經驗，正是當下一個務實的選擇。面對市場變化，新晉護士更需要調整求職策略。如果長遠仍希望從事臨床護理，不妨把第一份工作視為累積經驗的起點，而不一定要一步到位。作為新晉護士，我們無力改變宏觀市場環境，但與其過度糾結，不如聚焦於如何提升競爭力，以及制定更清晰的職涯規劃。而社會亦宜多給畢業生一些鼓勵與空間，讓他們在變局中決擇及成長。如果暫時未能找到註冊護士職位，可先在醫療機構擔任其他醫療相關崗位，至少可以汲取臨床工作經驗，亦能保持工作技能、熟悉醫療流程，以增加轉職註冊護士職位的資本。相關工作經驗往往成為轉職註冊護士的優勢，因為僱主多傾向聘用具實際經驗的人才。除了註冊資格，持續進修亦有助提升競爭力。畢業生可按個人發展方向，修讀急救、傷口護理、感染控制、老人護理、內窺鏡技術及護理、慢性疾病管理等課程，或考取國際認可證書，令履歷更具特色。人脈亦是求職的重要一環。護理行業重視口碑及推薦，畢業生可透過校友組織、專業學會、醫院講座及持續進修課程接觸業內人士，增加了解職場及尋找工作機會的渠道。人口老化仍在持續，長者醫療及護理需求亦會增加。護理行業一直存在周期性的供求變化，短期招聘環境轉弱，並不等於長遠需求消失。與其等待市場恢復過往的「畢業即有工」，不如利用這段時間提升自己。護理專業的多元出路如果不一定要從事前線臨床工作，護理背景亦可延伸至其他領域。醫療器材公司、藥廠、醫療顧問公司、健康管理機構及企業醫療服務部門等，均喜愛聘用具護理背景的人才。雖然這些工作與傳統臨床護理不同，但同樣可以運用專業知識，並提供不同的發展方向。不過，若離開臨床工作較長時間，日後重返前線護理崗位可能較困難，因此轉型前應先考慮自己的長遠職涯規劃。護士職涯不一定由畢業後的第一份工作決定。市場環境會變，但專業能力、持續學習及適應變化的能力，始終是重要的競爭優勢。無論繼續留在護理行業，還是將專業延伸至其他醫療領域，每一段工作經驗，都可以成為下一步職涯發展的基礎。

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【職場指南】未過試用期放紅日被扣糧，公司有冇犯法？一文看清勞工法例點樣講！

打工仔轉新工，最開心當然係撞正農曆新年、復活節或者聖誕節等長假期。不過，唔少新人一出糧就發現：「咦？點解今個月少咗幾百甚至幾千蚊？」問返 HR，原來係因為「未過試用期，紅日放假無糧出」。到底公司因為紅日而扣起月薪員工嘅人工，有冇違反香港《僱傭條例》？直接解答：公司扣薪，其實並無犯法！好多人以為月薪制就等於「包月」，只要係放公眾假期就理所當然有錢收。但原來根據香港勞工法例，公司喺特定情況下，扣除新入職僱員嘅紅日薪金，係合法嘅，並冇犯法！拆解《僱傭條例》：關鍵在於「3 個月」而唔係「試用期」點解公司可以扣糧？根據香港《僱傭條例》，所有僱員（無論做咗幾耐）都有權放法定假日（即係俗稱嘅「勞工假」）。不過，「放假」是一回事，有沒有「假日薪酬」（即係有薪假）又是另一回事。法例明文規定，僱員必須按「連續性合約」（即俗稱嘅 418 規定：連續受僱 4 星期，每星期不少於 18 小時）受僱滿 3 個月，喺緊接法定假日之前，先至有資格享有該日嘅「假日薪酬」。換句話說：注意，勞工法例嘅標準係「3個月年資」，而唔係「試用期長短」！「勞工假」 VS 「銀行假」頭先講嘅係法定假日（勞工假），咁公眾假期（銀行假）又點計？香港法例主要規管法定假日，而額外嘅公眾假期（例如部分復活節日子、佛誕等）則視乎公司政策。對於不屬於法定假日嘅公眾假期，法例並無強制僱主必須支付薪酬，一切以雙方簽訂嘅僱傭合約為準。但慣常做法上，大部分提供銀行假嘅公司，都會將兩者嘅計薪方式統一處理。扣錢點樣扣先啱？如果真係要扣糧，公司都唔可以亂扣。根據法例，假日薪酬嘅每日款額應該等於僱員在該假日前 12 個月內所賺取嘅每日平均工資（ADW）。如果受僱未滿 12 個月，就用入職以嚟嘅較短期間去計算。公司唔可以隨便用「月薪 ÷ 30日」嚟扣錢，必須依照 ADW 嘅準則嚟計先算合法。總括而言，新入職未夠 3 個月被扣紅日人工，喺勞工法例上係沒有違法嘅（除非合約另外寫明「入職即享首三個月有薪法定假期」）。各位求職者喺簽約嗰陣，記得睇清楚僱傭合約條款！有唔少「好老闆」或者大機構，會喺合約列明「入職首天即享有薪公眾假期」，咁就唔洗擔心頭三個月遇到大節日會「糧尾」啦。如果合約冇寫，不妨喺面試或簽約時禮貌地向 HR 問清楚公司嘅假期計薪政策，咁出糧時就唔會有期望落差！

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【職場求生術】遇上「扮工」專家？教你4招對付成日扮忙嘅同事

喺香港職場，大家一定遇過呢種同事：日日將「好忙啊」、「真係做唔切」掛喺嘴邊，一有新 Task 就即刻卸膊。最令人眼火爆嘅係，佢哋硬係鍾意喺 Weekend 或者半夜三更覆 Email，特登 CC 晒畀班 Management 睇，營造一個「搏命為公司」嘅假象，但實際上工作產出少之又少。面對呢種「扮工」專家，身為同事嘅你難免會覺得委屈，甚至因為佢推卸責任而增加咗自己嘅 Workload。今次為你準備咗以下 4 招應對策略，教你點樣優雅地應對，唔使硬食死貓！ 1. 劃清界線，拒絕無了期「接身後事」 2. 白紙黑字，留低溝通紀錄 3. 唔好做觀眾，冷處理「非辦公時間」嘅表演 4. 專注自己，相信管理層嘅眼光職場上最重要係保護自己嘅 Mental Health。與其為咗「扮工」同事激心，不如將精力放喺提升自己嘅實力上！

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老細每粒鐘要你「報更」？4招教你對付 Micro-management 控制狂上司！

返工最怕遇到啲咩？唔係無窮無盡嘅 OT，而係遇到一個 Micro-management（微管理）嘅老細！每日每分每秒都 mon 住你，不停問：「你而家做緊咩？」、「份report搞成點？」，最誇張嘅甚至要你每日 mark 實一張 Time sheet，每個鐘「報更」匯報自己做過啲乜。面對呢種令人窒息嘅工作環境，與其日日喺位度反白眼兼懷疑人生，不如試下用以下 4 招「反客為主」，拆解老細嘅不安感！ 1. 主動出擊：先發制人，塞爆佢個 Inbox 控制狂上司之所以不停問，往往係因為佢缺乏安全感，覺得一切唔喺佢掌握之內。既然佢咁想知，你就不如主動匯報！ 2. 善用工具：透明化你嘅工作日程老細要你每個鐘寫 Time sheet？與其嘥時間填表，不如主動提議用更有效率嘅方法。 3. 向上管理：委婉反映「報更」嘅時間成本好多老細未必意識到，不停要求員工匯報，其實係會拖慢工作進度。你要搵個適當嘅時機（例如 One-on-one meeting），平心靜氣咁同佢傾下。 4. 建立信任：用實力證明你係「靠得住」講到尾，Micromanagement 嘅核心問題係「信任」。要老細放手，首先你要證明自己值得被信任。 🌟 終極絕招：三十六計，走為上計！如果你試過晒以上方法，交足貨又主動溝通，但老細依然故我，將控制慾無限放大，搞到你精神緊張、壓力爆煲……咁證明呢間公司嘅文化根本唔適合你。與其留喺度受氣，不如及早轉身！全港咁多好老闆，總有一個懂得欣賞你嘅獨立工作能力！唔好等啦，即刻為自己嘅 career 搵條新出路！

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【IT事務所】數位經濟與平台經濟：差異與對企業的深遠影響

在當今快速變遷的科技時代，「數位經濟」（Digital Economy）與「平台經濟」（Platform Economy）是兩個常被交替使用的名詞。然而，兩者在經濟學定義與商業運作邏輯上具有顯著的差異。對於企業而言，理解這些差異不僅是理論上的探討，更是擬定未來發展策略、因應市場挑戰的關鍵。一、數位經濟與平台經濟的差異要釐清兩者的差異，我們可以從「宏觀」的經濟型態與「微觀」的商業模式來進行深入探討。數位經濟是一個廣泛的總體經濟概念，涵蓋了所有依賴數位科技、數據化資訊與網際網路作為關鍵生產要素的經濟活動。它不僅包括純粹的網路產業，也包含了傳統產業的數位化轉型。只要是運用數位科技來提升效率、創造價值的商業行為與經濟體系，都屬於數位經濟的範疇。例如，一家傳統銀行開發了手機應用程式，讓客戶可以在線上完成轉帳與理財，這種利用數位技術提升營運效率的行為，便是數位經濟的典型展現。相對而言，平台經濟是數位經濟中一個極具顛覆性的特定商業模式。平台本身通常不直接生產商品或提供實體服務，而是作為一個「中介載體」，利用數位基礎設施來媒合雙邊或多邊市場。在價值創造方式上，數位經濟關注技術如何提升生產力，而平台經濟的核心則在於「降低交易成本」與「創造連結」。延續前述的金融例子，如果一家企業建立的是一個P2P網路借貸平台（如LendingClub），它本身不擁有放貸資金，而是純粹媒合有閒置資金的投資人與需要借款的消費者，這就是平台經濟的運作邏輯。平台經濟最顯著的特徵是「網路效應」（Network Effects）。在這種模式下，平台的價值會隨著使用者數量的增加而呈指數型成長。以叫車服務平台Uber為例，當平台上的司機越多，乘客的等待時間就越短；乘客體驗變好後，會吸引更多乘客使用，進而又吸引更多司機加入以獲取更高收入。這種跨邊網路效應在一般的數位經濟企業中並不一定存在，卻是平台企業爆發性成長的關鍵引擎。此外，平台經濟徹底顛覆了傳統的所有權概念，轉向「資產輕量化」與「使用權」的共享。傳統的跨國連鎖飯店如希爾頓（Hilton）或萬豪（Marriott）需要耗費鉅資購買土地、興建飯店並雇用大量員工；然而，Airbnb作為全球最大的住宿提供者，本身卻不擁有一間客房。平台企業藉由調動社會上的閒置資源，以極低的邊際成本進行擴張，這是傳統數位轉型企業難以企及的優勢。二、平台經濟對企業的影響平台經濟的崛起，徹底改變了傳統企業的競爭環境、成本結構與消費者期望。其對企業的影響呈現出強烈的雙面性，既帶來了前所未有的全球化機遇，也伴隨著嚴峻的生存與依賴挑戰。商業模式的重塑與創新 : 平台經濟迫使傳統企業從「線性價值鏈」（即生產、行銷、銷售給終端消費者）轉型為「生態系統」思維。企業不再只是單純地銷售產品，而是轉向提供服務、體驗，甚至自己轉型為平台。例如，全球知名的農業機械製造商約翰迪爾（John Deere）不再只是一間賣牽引機的公司。他們將設備連上網路，建立了一個農業數據平台，讓農夫、種子供應商與軟體開發者可以在平台上共享天氣、土壤與作物數據，成功從傳統硬體製造商轉型為平台生態系的管理者。降低市場進入門檻與全球化擴張 : 對於新創公司與中小企業而言，平台經濟大幅降低了接觸消費者的門檻。過去，一個在地工匠或獨立設計師若要將產品賣到國外，需要耗費巨資建立實體通路、尋找代理商或建置昂貴的跨國電商網站。如今，透過如Pinkoi、Etsy或Amazon等大型平台，企業可以「隨插即用」這些現成的數位基礎設施與全球金流、物流系統，迅速將商品賣給全世界的用戶。這種便利性讓企業能將資源集中在產品創新與服務優化上。競爭加劇與「贏者全拿」效應 : 平台經濟高度依賴數據與網路效應，這極易導致「強者恆強」的局面。當一個平台累積了龐大的用戶基數與數據後，其演算法會變得更精準，進一步形成跨越不過的護城河。例如在搜尋引擎領域的Google，或是社群媒體領域的Meta，因為其龐大的網路效應，後進者幾乎無法撼動其地位。這種「贏者全拿」（Winner-takes-all）或寡占的動態，意味著傳統企業若無法加入主流平台生態圈，或在其中找到無可取代的利基市場，將面臨被邊緣化的巨大風險。高度的平台依賴風險 : 水能載舟，亦能覆舟。當企業過度依賴單一大型平台時，會喪失對定價、客戶數據以及品牌體驗的控制權。例如，許多餐飲業者高度依賴Foodpanda或UberEats等外送平台來獲取訂單，這不僅意味著必須支付高昂的抽成費用，更代表著他們無法掌握顧客的真實聯絡方式與消費輪廓。同樣地，許多依賴Facebook粉絲專頁獲取流量的新聞媒體與電商，只要平台演算法稍作修改，其觸及率與營收便可能面臨雪崩式的下滑。這種高度的依賴風險，是當代企業在擁抱平台時必須謹慎管理的課題。數據成為核心競爭資產 : 在平台生態中，數據是最有價值的戰略武器。平台企業透過掌握雙邊用戶的行為數據，能進行極度精準的行銷與產品優化。這種資訊不對稱有時會對依賴平台的企業造成威脅。以Amazon為例，平台上累積了無數第三方賣家的銷售數據；當Amazon發現某款商品極度熱銷時，便可能利用這些數據推出自家的「Amazon Basics」自有品牌產品，以更低的價格與更好的搜尋排名與原本的賣家競爭。因此，傳統企業在利用平台的同時，也必須設法建立自己收集第一手數據（First-party data）的渠道，以維持長期的競爭力。三、結論數位經濟為我們勾勒了技術賦能的廣闊藍圖，而平台經濟則是這幅藍圖中最具爆發力與顛覆性的引擎。透過豐富的實際案例可以看出，面對平台經濟的浪潮，現代企業不能僅僅停留在「將現有業務數位化」的階段。企業必須深入理解多邊市場的運作邏輯與網路效應的威力，思考如何巧妙地融入現有的平台生態系，妥善管理依賴風險，甚至在特定的利基領域中構建屬於自己的微型平台，方能在這場沒有邊界的競爭中立於不敗之地。

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【職場 Hacker】PATH 框架：如何規劃職涯路線圖

「以下故事，純屬虛構，如有雷同，實屬巧合」 Mia 是一位 28 歲的設計師，工作 5 年後，她感到迷茫。「Kenneth，我不知道我的職涯要往哪裡走，」Mia 說。「我該繼續做設計，還是轉管理？」「你需要一個職涯路線圖，」我說。「PATH 框架可以幫你。」什麼是 PATH 框架 PATH 是 MAKER 層中的 Map（PATH）模組，專門用來規劃職涯路線圖。 PATH 代表四個步驟： – Purpose（目的）：釐清你為何而做、想成為什麼樣的人 – Ambition（野心）：定錨你願意追求的高度與標準 – Terrain（地形）：辨識產業與角色的地形與通路，放大能力的用武之地 – Horizon（視野）：拉高與拉長視野，規劃長短期里程碑與能力組合 Mia 的 PATH 規劃我用 PATH 框架幫 Mia 規劃職涯路線圖： P – Purpose（目的）第一步是明確定位。我問 Mia：「你想成為什麼樣的人？」 Mia 思考後說：「我想成為一位設計主管，能帶領團隊打造產品。」我幫她設定三個階段的里程碑來對齊這個目的： – 短期（1 年）：資深設計師，能獨立負責產品設計 – 中期（3 年）：設計主管，能帶領 5 人團隊 – […]

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【職場心理學】為何你費盡心思解釋產品的好處，客戶卻依然不買單？

你準備了詳盡的產品資料，邏輯清晰，圖表精美，能夠解答客戶幾乎所有的技術問題。但到最後，客戶還是說：「我再想想。」曾有學員在人際溝通實戰班下課後走過來問我：「YY姑娘，我每次見客都準備得很充分，解釋得也很清楚，為什麼對方還是遲遲不決定？是不是我說得還不夠多、不夠詳細？」我沒有立即回答。我先問了他一個問題：「你上一次成功的交易，你究竟是講了很多，還是聽了很多？」他愣了一下。問題不在於說得太多，而在於說話的方向有一種常見的誤解，認為頂尖銷售員之所以成功，是因為他們能說、敢說、說得好。這個觀察並不完全錯誤——但它掩蓋了一個更核心的事實：說得好，不等於說得多，而是說出了對方心裡已有、但尚未能表達的話。心理學研究早已指出，當人感到自主決策的空間被壓縮，即使對方說的是事實，大腦也會產生反射性的抗拒——心理學稱之為「心理抗拒」（Psychological Reactance）。你越是努力說服，對方越是想逃離（Brehm, 1966）。這不是客戶刁難你，而是人類大腦面對壓力時的本能保護機制。與此同時，認知負荷理論（Cognitive Load Theory）告訴我們，人的工作記憶容量是有限的（Sweller, 1988；Miller, 1956）。當一次性接收的信息超出處理能力，人的本能反應不是努力消化，而是逃避決策。「我再想想」，很多時候不是真的需要更多資料，而是認知系統在說：「我已經無法再處理了。」頂尖銷售員與普通銷售員的真正差異我曾在決策心理學課中分享過一項研究：RAIN Group 對全球逾500宗成功銷售案例的分析顯示，客戶最常提及促成最終決策的因素，是「顧問讓我感覺被理解」，而非「顧問的產品知識豐富」（RAIN Group, 2018）。頂尖銷售員的傾聽比例，顯著高於一般銷售員。換言之，頂尖銷售員與普通銷售員最根本的差異，不在於他們掌握多少產品知識，而在於他們說的內容，是否真正對應客戶內心正在思考的問題。此外，行為經濟學的框架效應（Framing Effect）同樣值得關注。同一項保障或服務，以客戶自己的語言框架表述，與以公司的產品框架表述，所引發的情緒反應可以截然不同（Kahneman & Tversky, 1979）。客戶不是在購買一個產品，他們是在購買一個解決自己憂慮的答案。如果你的語言和他的憂慮從一開始就不在同一頻道上，解釋得再清楚，也只是自說自話。四個值得誠實面對的指標我有時會在人際溝通實戰班請學員對照以下四點，評估自己上一次的客戶對話：解釋完之後，客戶問的是「這個對我有什麼用」——說明你說的，和他想知道的，從一開始就不在同一條線上。你無法用客戶自己說過的話來描述他的需求——說明你從未真正聽進他所說的。講解中，超過一半的內容是關於產品功能，而非針對他表達過的特定憂慮。同一個客戶，你需要不只一次從頭解釋同樣的東西——說明上一次，他根本沒有吸收，因為那不是他關心的問題。這四點，不是用來批評任何人的。這是一個誠實的鏡子。真正的問題，從來不在資料量很多銷售員在遇到瓶頸時，第一反應是「我需要更好的產品資料」、「我需要更有力的說辭」。但如果問題的根源在於對話的方向從一開始就走錯了，那麼更多的資料，只會讓客戶更快說出那句：「我再想想。」你的客戶說過的話，你有多少是真的記得？那些被你記住的細節，才是真正打開對話的鑰匙。參考資料 Brehm, J. W. (1966). A theory of psychological reactance. Academic Press. Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). […]

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升職還值得追嗎？年輕人真正應該追求甚麼？

「幾時升職？」相信是不少年輕打工仔都會問自己的問題。傳統職場中，升職、加人工、管理更多人，往往被視為事業成功的標誌。職位向上固然重要，但如果職銜升了、人工高了，工作時間及壓力卻同步增加，甚至沒有時間提升自己，這是否真正的「升值」？「升職」是否仍然是唯一值得追求的目標？升職，不只是多一個職銜假設一位年輕同事入職時月薪近3萬元，每天工作8小時。幾年後升任主管，月薪升至4萬元，但每天工作12小時，還要處理更多管理及行政工作。另一位同事可能沒有那麼快升管理層，但透過持續學習、熟悉專業領域及累積客戶經驗，幾年後能以更高效率完成工作，將時間投放在更高價值的事情上。兩者誰的職涯發展較好？我認為不能單看職銜，而要看收入能力有沒有真正提升。我認為，一個人的職涯回報，不應只看職銜及月薪，而要看自己整體價值有否持續提升。當管理年輕同事時，我會更重視他們能否逐步提升以下幾方面：例如一位同事原本花一整天整理資料，後來學懂利用工具及優化流程，半天便能完成同樣工作。省下的時間不是用來接更多瑣碎工作，而是用於接觸客戶、學習新知識或拓展業務。長遠而言，他提升的不只是工作效率，而是自己的市場價值。高人工，不等於高回報因此，年輕人考慮轉工或升職時，不妨多問一句：「這個選擇，三年後會令我變得更有價值嗎？」一份工作可能人工較高，但沒有學習及發展空間；另一份起薪較低，卻能累積專業、經驗及人脈，長遠回報可能完全不同。財富管理講求長線配置，職涯亦然。升職值得追，但更值得追的是自己的增值速度。當收入能力、專業能力、金融資產及時間選擇權同步增加，職涯才算真正向前。

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【中小企實戰】企業「出海」拓版圖，IT系統也要跟着走出去嗎？

企業走向國際市場，早已不再是跨國巨頭的專利。特區政府於去年特別成立「內地企業出海專班」，並於今年3月推出專屬門戶網站與跨界別服務平台，涵蓋金融、法律、物流及通訊科技等八大領域，全力支援企業以香港為跳板發展海外業務。官方數據更顯示，內地目前有逾 5,000 萬家中小企業，許多正積極探索海外商機，期望藉此拉大業務版圖、打響品牌名聲並分散單一市場風險。在這波滔滔不絕的「出海」大潮中，筆者作為 IT 業界的一份子，認為非常值得大家共同思考一個核心議題：香港企業走出去，IT系統是否也要一起走出去？ IT 系統出海：真正的關卡不在於技術香港許多 IT 服務商本身也屬於中小企，資源相當寶貴。要把業務推向海外，除了產品本身的研發，還牽涉到人手安排、在地銷售、售後維護及營運開支。若在未摸清當地真實需求前，就冒然投入鉅資搭建海外團隊，盲目擴充的風險極高。另一個極其棘手的現場考驗，正是「水土不服」。一套在香港本地大獲好評的系統，換個市場未必能直接照搬套用。當地客戶的作業流程、採購習性、法規限制，乃至對服務品質的期待，都可能迥然不同。缺乏對在地文化的切身理解，推行新項目時定會困難重重；如果你的成功故事都只是在香港，這樣要做出成績，要花很長時間和金錢。更關鍵的是，做 B2B 商業模式極度依賴人脈與信任。初來乍到一個陌生環境，就算技術再頂尖，缺乏在地網絡也很難拿到第一個客戶的信任票。因此，香港 IT 企業在打算「出海」時，萬不能只單向思考「我們具備甚麼技術」，而是要逆向問自己：「當地客戶究竟需要甚麼？」拒絕單打獨鬥：借力 Partner 才能走得穩健筆者非常推崇且一貫倡導的策略，是尋找深刻理解當地市場的在地企業進行深度合作。Partner（合作夥伴）為你帶來的，絕不僅僅是一條銷售渠道，更是極其珍貴的在地人脈、實務營運經驗與文化洞察。商場上從來沒有包賺不賠的生意，特別是對資源有限的中小企來說，善用 Partner（合作夥伴）模式絕對是降低營運風險的核心智勝策略。再者，做生意絕不止於研發好產品，成功關鍵很大程度取決於 Sales & Marketing（市場推廣與銷售）。若缺乏足夠的 Sales & Marketing 投入，就算產品再頂尖也是枉然。試想當你置身於一個完全陌生的海外市場，既無在地人脈、又缺乏品牌歷史與市場信任度，商業效益必然會「大打折扣」。因此，前期在市場推廣）、生產與銷售渠道上的資源部署，對於爭取接觸潛在客戶而言，起着至關重要的決定性作用。另一個不容忽視的實戰關鍵，在於產品於當地所產生的實際產值。我們從事 IT 系統開發與方案的本質，說到底就是幫客戶創造價值（不外乎是增加收入、省下營運成本或降低人為錯誤率）。然而，若系統搬到海外後無法發揮相應的經濟效益，自然就很難敲開市場大門。特別是進軍東南亞等新興市場時，由於當地生活水平與人工成本普遍較低，企業若打算以 IT 系統取代人力，就必須精準評估系統所創造的產值與效率增幅，是否真的能切合當地的成本結構與市場承受力。在合作架構上，企業完全不必在一開始就下重本設立海外分公司，可以佔新公司 30% 或以下即可，抑或採用按項目的技術合作、共同開發、代理分銷，甚至技術入股等靈活彈性的形式。先透過輕量化方式測試市場水溫，再依據後續表現評估是否追加投資。這樣既能緩解資金運用壓力，也能讓團隊在實戰中逐步摸清在地需求。而挑選 Partner 的核心條件，最主要是看其是否具備豐富的 B2B 生意經驗。政府近期大力推動的「出海全球通」，正正是透過串聯跨領域專業服務與海外網絡，幫助中小企做好出海前的萬全準備，並精準對接合適的在地夥伴。帶到海外的不是產品，而是「解決問題的能力」筆者投入 IT 解決方案領域踏入第 40 個年頭，深刻體會到客戶需要的從來都不是單純的軟件或硬件，而是一整套從需求訪談、系統規劃、部署落地到後續維運的一站式解決方案。以我們團隊過去推廣 RFID、資產管理及各類智慧化方案的經驗來看，不同地區的應用場景與客戶痛點往往差天共地。因此，真正值得我們「帶出去」的，應是技術背後那套「解決問題的能力」，並因應當地的具體環境與作業習慣進行全面重新調整。香港 IT 企業要邁向國際，IT […]

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【職場心理學】客戶是願意買這件產品的，如何令他選擇跟「你」買？

每天準時赴約，備好精心設計的計劃書，用最清晰的圖表解釋保障缺口、回報率、通脹風險—— 對很多保險顧問和理財規劃師而言，這是一個再熟悉不過的工作日常。但有一個問題，很少人會在百忙中停下來認真問自己：客戶為什麼選擇了你？是因為你的專業知識？還是只因為某一天，你剛好出現在他的生命裡？曾有學員問我：「YY姑娘，我每次見客都準備充足，計劃書也設計得很詳細——但客戶最後總是說『再考慮一下』，然後就沒有消息了。我到底哪裡出了問題？」我沒有立即給他答案。我反問了他一個問題：「你上一次見那位客戶，談話的重心，是放在他這個人身上，還是你要介紹的產品上？」他沉默了一會兒。這不是一個叫人難堪的問題。這是一個值得誠實面對的問題。表層熱情，還是真實在場？社會學家 Arlie Hochschild 在其經典著作中提出「情緒勞動」（Emotional Labour）的概念，將服務業從業員的情感表現分為兩種模式：表層扮演（Surface Acting）——即管理外在表情與行為，令自己「看起來」投入；以及深層扮演（Deep Acting）——真正嘗試調動內在感受，真心在意眼前的人（Hochschild, 1983）。我有時會在人際溝通實戰班中，請學員回想兩段截然不同的對話經歷：一次是感到「被真心聆聽」，另一次是察覺到「對方只是在演」。幾乎所有人都能毫不猶豫地說出兩者之間的感覺差異——即使他們當時未必能清楚道出哪裡不同。這個感知能力，你的客戶同樣擁有。近年神經科學的研究進一步印證了這一點。一項刊登於 Frontiers in Neuroscience 的實地研究，在兩間奢侈品零售店測量了銷售員服務客戶時的神經投入度（Neurological Immersion），發現銷售員的峰值投入度能有效預測客戶的消費金額，且兩者呈線性正相關（Rancati et al., 2025）。換句話說，你有沒有真正在意眼前的人，不只是態度問題，而是大腦信號的問題。客戶的直覺，往往比我們以為的更準確。每個客戶，都活在自己的世界裡人本心理學家 Carl Rogers 提出現象學（Phenomenology）的視角：每一個人都活在自己獨特的主觀世界裡，有他自己對安全感、對未來、對風險的詮釋（Rogers, 1961）。你可以對通脹數據倒背如流，可以把保障缺口計算得精準無誤——但如果你從未真正嘗試進入客戶的主觀世界，了解他真正憂慮的是什麼、他的成長背景如何塑造了他對金錢的態度、他此刻的人生正處於什麼階段——那麼你的每一個建議，對他而言都只是一個外人的猜測。即使是一份完美的計劃書，也只是一份猜測。我曾在決策心理學課中分享過一個概念：人們在作出重要決定時，理性分析往往只是最後一步。在那之前，他們已經在問一個更根本的問題——「我信任這個人嗎？」如果答案是否定的，再精準的數字也難以打動人心。三個指標，讓你誠實評估自己以下三點，不是來自銷售訓練手冊，而是來自心理學對真實信任關係的研究定義。不妨對照自己：客戶在沒有被詢問的情況下，主動分享自己的生活狀況和憂慮；當他們面對重要的財務或人生決定時，你是他們第一個聯絡的人；他們願意把家人或朋友介紹給你——不是因為有好處，而是因為他們信任你這個人。如果以上三點，你能做到的寥寥無幾，值得誠實問自己的是：你和客戶之間，究竟是真正的顧問關係，還是只是一段買賣關係？這不是批評。這是一個邀請——邀請你重新思考，你在這份工作中，真正想成為誰。停下來，問自己兩個問題你最近一次與客戶見面，談話的重心是放在他這個人身上，還是你要介紹的產品上？你有多少客戶，在沒有任何利益關係的前提下，仍然願意主動找你說話？這兩個問題，沒有標準答案。但答案的方向，也許比任何銷售技巧培訓都更值得你花時間思考。真正長遠的業績，從來不是靠話術建立的。它的根基，是對「人」的深度理解——包括你自己，和你對面的每一位客戶。參考資料 Hochschild, A. R. (1983). The managed […]

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【職場 Hacker】揭開職場破局的秘密——SMI 框架（下）

上週，我們分享了 SMI 框架的第一層：SCAN 層——如何診斷你的職場現狀。很多讀者完成了 SCAN 評估，找出了自己的職涯轉型原型。但接下來，大家都問了同一個問題：「我知道問題在哪裡了，但我該怎麼做？」這就是今天要分享的內容：SMI 框架的第二層和第三層——MAKER 層（如何系統化地行動）和 IMPACT 層（如何驗證成效）。如果說 SCAN 層是「診斷工具」，那麼 MAKER 層就是「行動引擎」，IMPACT 層就是「成效儀表板」。這三層形成了一個完整的閉環系統。 MAKER 層：五個行動維度 MAKER 層包含五個核心維度，每個維度對應一個子框架： M = Map（路線圖）→ PATH 框架第一個維度是「路線圖」，幫助你創建清晰、可執行的職涯路線圖。 PATH 框架包含四個要素： – P（Purpose，目的）：定義你的核心目的和價值觀 – A（Aspiration，志向）：設定具體、可衡量的職涯目標 – T（Terrain，地形）：評估環境和識別障礙 – H（Horizon，視野）：擴展視野與邊界，明確長中期方向 A = Allies（人脈班底）→ WEB 框架第二個維度是「人脈班底」，幫助你建立策略性的支持網絡。 WEB 框架包含三個要素： – W（Who，誰）：識別關鍵利益相關者（燈塔、盟友、倡導者、連結者） – E（Exchange，交換）：定義價值交換和互惠 – B（Bridge，橋樑）：建立跨越不同社交圈的橋樑 K = Kaizen（持續改善）→ […]