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【物理自療】 「脫臼」的處理方法

周錦浩By 周錦浩
【物理自療】 「脫臼」的處理方法

在日常生活中,相信大家都聽過甩臼、錯位、關節位置不對等名稱,但三者嚴重性是有所不同,今期先與大家分享一下甚麼是甩臼,以及不同嚴重性的處理方法。

最近一場英超足球比賽中,一名守門員洛里斯於比賽時,因判斷失誤,着地時導致手肘出現疑似甩臼 ( Elbow dislocation ) 的情況,在場救護員即場為他治理,今年暫時都不會再上陣比賽。
 
其實從上述的意外,大致都估到三個傷患之中,最嚴重是甩臼,亦即是脫臼 ( Dislocation ),泛指關節離開了正常的位置,而周邊的軟組織,特別是關節囊及韌帶有機會出現撕裂甚至斷裂,而較嚴重的脫臼,可以是周邊的硬骨頭同時有骨折的現象出現。

嚴重的脫臼可能需要手術才能處理得到,即使不做手術,也要通過外在的固定物去穩固關節,如打石膏或配戴支架等。相反,一般較輕微的脫臼的個案,都會使用一些手法,將關節復位,並配合藥物協助。

身體的保護機制
由於脫臼之後,周邊肌肉會出現瞬間的肌肉痙攣 ( Muscle Spasm ),這是身體的其中一個保護機制,肌肉會不自主地收縮,使該關節動彈不得,減少活動,目的是減低肌肉或關節再受傷的機會。

不過,當關節周邊的肌肉在短時間內收縮得非常崩緊時,其實很難進行手法治療令關節復位,即使送到醫院治療,患者可能需要一段時間,肌肉才能慢慢放鬆,若痛感強烈未能放鬆得到,就可能需要借助藥物令肌肉放鬆,才做手法復位。

筆者建議,若懷疑有脫臼的問題,應盡快尋找專業人士檢查,並進行適合的治療方法,以免運動或日常生活時進一步受傷,使傷患惡化。

下一次將會繼續分享嚴重性相對輕微的錯位及關節位置不對的資訊。

( 物理自療 — 283期 )

*以上內容及資料僅屬個別作者的個人意見,並不代表www.cpjobs.com的立場。

嚴重性 , 治療 , 物理自療 , 甩臼 , 痙攣 , 關節
周錦浩

周錦浩

香港及澳洲註冊物理治療師,在港考獲物理治療學士學位,遠赴澳洲考取運動專科物理治療碩士,其後取得針灸文憑。筆者現為亞洲運動及體適能專業學院 ( Asian Academy for Sports & Fitness Professionals, AASFP ) CEO和課程總監,同時擔任亞洲運動及體適能治療中心 ( Asian Fitness Therapy Center, AFTC ) 運動專科物理治療顧問一職,以及新城電台節目主持。結合醫學及體適能知識,融合中西醫學及二十多年的臨牀經驗,筆者已培訓逾萬名專業教練和數以百計的物理治療師。希望人人健康,鼓勵大眾利用「自」療的方法,解決自身痛症,乃此欄目之名稱由來。 電郵:[email protected] 網址:www.aasfp.com Facebook:https://www.facebook.com/terenceckh

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暑期實習生是「勞工」嗎?
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暑期實習生是「勞工」嗎?

每到七、八月,暑期實習成為不少大專學生的重要一課。對學生而言,這是累積經驗、接觸職場的機會;對企業而言,則是培育人才、建立品牌的渠道。不過,當實習生真正投入工作,一個關鍵問題便浮現:他們究竟算不算《僱傭條例》下的僱員?答案不在於合約上寫着「實習」二字,而在於雙方實際建立的是教育關係,還是僱傭關係。 在香港,判斷實習生是否屬僱員,看的不是名稱,而是實質。若公司對實習生有明確指示與監管,實習生須按固定工時上班,並承擔與一般員工相近的工作,那麼即使合約表面寫明是「實習」,仍有可能被視為僱傭關係。換言之,法律重視的是安排內容,而不是職位標籤。 這一點對企業尤其重要。因為一旦實習生在實質上屬僱員,僱主便不能只把對方視為「來學習的學生」,而須按相關法例處理薪酬、保險及其他勞工保障。很多僱主以為把職位名稱改成Intern或Trainee,便可避開勞工法例,這其實是誤解。真正決定法律責任的,是實際運作。 最低工資問題,更是實習爭議的焦點。根據《最低工資條例》,某些實習安排可獲豁免,但條件相當明確,並非所有暑期實習都自動適用。一般而言,豁免主要涉及兩類學員:一類是由教育機構安排或認可、並屬課程必修或選修部分的「實習學員」;另一類是「工作經驗學員」,即不屬課程必修實習、年齡未滿26歲,且受僱期符合法定豁免條件。 不少企業容易將暑期實習一概視為短期安排,但法例並不容許這樣簡化處理。若屬「工作經驗學員」,豁免期通常只限於一段連續59天的受僱期。換言之,若暑期實習由7月1日至8月31日,共62天,便已超出豁免上限;在這種情況下,僱主便須按法定最低工資支付薪酬。對企業而言,這是成本;對學生而言,卻是最基本的保障。 不過,若實習屬「實習學員」,情況便不同。只要實習由教育機構安排或認可,並屬課程一部分,即使日數較長,也未必因超過59天而失去豁免資格。可見,真正重要的不是「實習多久」,而是實習性質是否符合條例要求。因此,企業在推出實習計劃前,應先與教育機構、法律顧問及人力資源團隊協調,避免因設計疏忽而誤觸法例。 除了薪酬,保險與強積金同樣不能忽略。若實習生在實質上屬僱員,僱主便須按規定為其購買僱員補償保險;而如符合強積金參與條件,僱主亦要依法安排供款。這些並非可有可無的行政細節,而是保障勞工權益的基本要求。愈是標榜「培育人才」的實習計劃,愈應在制度設計上做得細緻。 對學生來說,簽署實習合約前也不應只看公司名氣或職位名稱,而要細讀工時、職責、薪酬、保險及終止安排。實習不是試用期的縮影,更不是法律保障的真空地帶。懂得看清條款,並不是對企業不信任,而是對自己權益負責。 說到底,實習生是否屬於「勞工」,從來不是非黑即白,而要回到實際關係與法例要求。對企業而言,合規不是負擔,而是風險管理;對學生而言,懂法不是對立,而是自我保護。當實習既有學習價值,也有制度保障,才算是真正成熟的實習文化。 (以上僅為一般資訊,不可作為法律意見)

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