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當心Referral成「死亡之吻」

時代轉變,今天「朝裡有臣好做官」的求職手段未必奏效,要端視行業特質和公司文化,若忽略這兩點,當心「Referral」會成為「死亡之吻」!

以餐飲業和運輸業來說,礙於工作環境不算舒服,工時頗長,薪酬待遇又不高,管理層間中會用「Referral」方法聘用員工,以填補流失率較高的前線職位空缺;好處是縮短招聘時間,新員工經介紹途徑到來,合作性較強,有助挽留人手。

為鼓勵現職員工介紹親友到來工作,很多公司甚至樂意派發工作獎金給「介紹人」;不過為防止現職員工藉故賺獎金,親友到職後卻很快離職,有些公司規定若新來者於到職後一至三個月內離職,介紹人要發還部分甚至全部獎金。

大公司的企業文化通常包含「知人善任」的價值觀,因此傾向採取公平、公開、透明的招聘人才程序,吸引有質素的求職者申請前線和初級管理職位空缺。

來到中級管理職位,這類企業會傾向內部選拔,令現職員工有向上流動的機會。至於高級管理職位,或會按特定人才需要等不同情況採用「Referral 」的方法,好處是任用信得過的人,壞處是一旦這個人辦事能力不高便很難服眾,下屬甚至陽奉陰違,令「Referral」的標籤成為「死亡之吻」!