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Tag: Advice Columnist
轉工頻密的年代，打工仔如何避免退休儲備「碎片化」？
在現今職場，轉工早已不再是負面標籤。追求更好發展、彈性工作或跨界嘗試，已成為不少打工仔的常態。不過，在一次又一次轉換工作的同時，很多人忽略了一個長遠但關鍵的問題——退休儲備正悄悄出現「碎片化」風險，尤其體現在強積金（MPF）的管理上。 香港強積金制度已覆蓋約 470 萬名成員，是大部分打工仔最重要的退休資產來源。然而，制度設計本身是「跟工作走」，如果缺乏主動管理，轉工愈多，帳戶與投資組合就愈零散。 多次轉工下，MPF 常見的三大管理盲點 不少打工仔轉工後，會把注意力放在新工作與新收入，卻忽略舊有的強積金安排，常見盲點包括： 這種碎片化管理，短期未必察覺問題，但長線會逐步侵蝕退休準備的效率。 忽略整體配置，長遠有何後果？ 退休儲備「碎片化」帶來的影響，往往在多年後才浮現： 近期數據亦反映，單一人生轉向（如永久離港）便涉及龐大退休資產處理——2024年第四季度已有約 6,600 宗相關 MPF 申索，涉款逾 150 億港元，反映退休資產一旦缺乏整體規劃，處理成本相當高。 如何建立一個「跨公司」的退休策略？ 避免碎片化，其實不在於轉工次數，而在於有沒有一個不隨公司轉變的退休框架。以下三個方向，值得打工仔參考： 轉工頻密是時代趨勢，但退休儲備不應因此變得支離破碎。與其每次轉工只關心薪酬與職銜，不如同時問一問：我的退休資產，是否仍然在同一個方向前進？真正穩健的退休準備，並非來自單一份工作，而是來自一個能橫跨不同公司、不同階段的長線策略。愈早建立這個框架，未來的選擇權就愈多。
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【職場 Hacker】閱讀聚變：打造你的知識複利帳戶
有人說：「知識不是力量，運用知識的能力才是力量。」 在 AI 資訊爆炸的時代，我們也許不缺知識，但缺乏的是「讓知識升值」的習慣。 閱讀，就是你最穩定、最安全的投資工具——它會在時間中產生複利，讓你的價值自然增長。 閱讀，就像開了一個腦內投資帳戶 每一本書，都是一筆「精神定存」。 你今天讀的書，未必立刻見效，但會在未來某一刻，意外地大派用場。 那天你在會議上提出建議、在面試時展示洞見、或為團隊解決難題時，這些靈感往往不是短片或訊息帶來的，而是多年前累積的閱讀知識在關鍵時刻出現。 ｜投資理財能賺取金錢，而閱讀知識能產生能力。 最厲害的人不是看完最多的書，而是最懂得「持續閱讀並能運用知識」。 知識複利的三個階段 1. 輸入期——閱讀讓你看見世界更多維度 閱讀 = 情報收集期。這時你學會別人的思考方式，拓寬自己的邏輯邊界。 2. 驗證期——從書本搬進實戰 讀到的概念若不應用，就會遺忘。 試著在日常工作中實踐作者的觀點，例如管理心法、溝通策略、思辨工具等。 3. 輸出期——從吸收者到傳播者 當你開始向同事或朋友分享閱讀心得時，你就在把知識轉化為影響力。 這才是知識最有價值的狀態：能啟發他人，也能強化自己。 為什麼閱讀是 AI 世代的逆襲武器 AI 的出現，讓資訊蒐集變得輕而易舉，但也讓人更難區分「深度」與「淺知」。 在這個時代，真正稀缺的不是資訊，而是判斷力與思辨力。 閱讀的過程，就是訓練大腦「分辨真偽、整合資訊、提鍊重點」的行動。 這些能力剛巧是 AI 無法取代人類的核心功能。 職場 Hacker 善用 AI 協助搜尋資料，但仍堅持親自閱讀，因為只有閱讀能讓你在資訊中「找回立場」。 ｜閱讀力 ＝ 你的思想防火牆。 無論世界多快，懂得閱讀的人，永遠能自我更新。 打造你的「知識複利帳戶」三步法 1. 設定每月學習主題。 例如：「領導力」、「創新」、「人際心理學」。這讓閱讀有方向、有焦點。 2. 開一個知識記錄本。 將書中一句話或觀點寫下，再補一句：「我能怎樣應用？」 —— 這就是複利觸發點。 3. 每三個月做一次反省盤點。 問自己：「過去這季，我的決策或觀點有甚麼成長？」 你會驚訝地發現，閱讀真的會累積成果。 閱讀是職場 Hacker 的超級增值引擎 在 AI 與變局交錯的時代，再穩定的職位都可能被改寫。 唯一能帶走的資產，不是文憑或職稱，而是你腦中那個「永遠複利」的知識帳戶。 ｜真正的閱讀，不是累積書本數量， 而是讓每一次閱讀，都在升級更有智慧的你。 行動挑戰 ： – 建立屬於你的「R - Tree」（Reading Tree）—— 從一本書出發，延伸到相關主題，再生出下一本。 – 每年設定最少「12 本年度書單」；不是為完成，而是為連結。 – 每讀完一本書，就記下一句關鍵洞見。 堅持 365 天後，你會發現：你不是只是多讀一些書，而是變成了一個思想更快、決策更準、視野更廣的人。
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【職場 Hacker】職場品牌學：讓專業被看見，也被記住
在組織裡，努力不一定會被看見，但影響力一定可以被設計。 你不需要當網紅，也不是要自我推銷；打造「職場個人品牌」的關鍵，是讓你的專業與價值能清晰地被看見、被信任、被記住。這不只是讓人認識你，而是讓人記得為甚麼需要你？ Vincy如何從「默默耕耘」變成「被找來解題的人」 Vincy是在一間企業裡專門負責內部顧問工作。那時的她很勤奮，也常加班完成項目，但卻常覺得上司「似乎不太記得她」。 有一次，她在跨部門會議上主動展示一個設計的簡化流程模型，並邀請不同主管一起測試，結果大幅縮短執行時間。會後，部門主管親自提名她參與後續策略規劃。 從那天起，Vincy發現「被看見」不是靠等待，而是靠主動創造連結。 你不必大聲說自己有多厲害，只要別人一想到「流程優化」就自然想到你，這就是個人品牌的力量。 甚麼是職場個人品牌？ 個人品牌，是別人「怎麼記得你」的答案。 在職場中，這代表三件事： 1. 清晰定位（你代表甚麼） 讓同事、主管、客戶明白你的專長與價值。例如：你是「最懂業務的HR」？還是「最懂轉型的顧問」？越表達得清楚，人們就越容易找到你。 2. 穩定一致（你如何展現） 你的行動、溝通風格、專業態度必須一致。 一個人若今天穩重、明天急躁，別人就難以信任。穩定的專業形象是最強的信任黏著劑。 3. 主動曝光（讓成就被知道） 別等主管默默發現。透過內部簡報、專案分享、或文章發表，讓你的成果轉化為可見的價值。 別擔心被誤會炫耀，只要分享過程與學習，而非自我吹捧，就能建立起正面形象。 打造個人品牌的三個實戰步驟 1. 打造你的「關鍵字形象」 問自己：「當別人提到哪個議題時，我希望被想起？」 從專業核心出發，設計三個代表你的關鍵字，例如「人才策略」、「敏捷文化」、「學習設計」。 將這三個詞融入簡報、自我介紹與日常表達裡，一致傳遞訊息。 2. 持續以內容貢獻，累積信任 在會議中分享洞見；在公司內聯網、社群上定期發表觀點或案例。 內容的價值不在「多」，而在「真實」與「持續」。 當大家願意向你請教問題時，代表你的品牌已經被市場「認證」了。 3. 建立你的圈層連結 參與行業活動、工作坊、網上社群。 用「價值交換」取代「名片交換」——先給出 insights，再擴展人脈。 職場品牌的影響力，不在規模，而在深度。 行動挑戰：回答這三個問題 1. 別人提到我的名字時，會聯想到甚麼？ 2. 我希望三個月後，大家對我的印象是甚麼？ 3. 我本週能做哪一件讓專業被看見的事？（一次簡報、一篇分享、一次合作皆可） 從今天起，不只努力做事，更要讓成果被人看見、形象被人記住。
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【仁面秀心】以「面」立信：管理人管治風範藝術
「面」就是管理人內在修為的外顯，建立信任、凝聚團隊的無形紐帶。在香港這個高度專業化且節奏急促的商業社會，「面子」非關虛榮，而是管理人透過言行舉止、氣度儀態所傳遞的可信度、專業性與文化認同。以下從三個層次解說「面」在管治中的關鍵作用。 專業-形象是信任基石在香港的國際商業環境中，管理人的外在形象是建立初步信任的「視覺契約」。正所謂七秒就給人定「格」，投資推廣署前署長盧維思，或在跨國銀行擔任要職的本地高管，其公開形象總是西裝革履、一絲不苟。這並非形式主義，而是向國際投資者、客戶及團隊傳遞「專業、可靠、嚴謹」的無聲訊息。在講求信譽與風險管理的金融業，這種穩重的「儀表之面」，能有效降低溝通成本，迅速建立專業權威。 氣度-危機中的靜氣與擔當「面」更體現為管理人在壓力下的神態、情緒與氣場。真正的領導風範，在危機時刻最為彰顯。 當企業出現失誤，管理人的「面對」態度決定成敗。例如，有本地電訊商在發生服務大規模中斷後，其CEO迅速現身公開道歉，坦承問題，並詳細說明補救時間表。這張「誠懇負責的面孔」，比任何官方聲明都更能緩解公眾不滿，維繫信任。管理人的情緒是團隊的「情緒晴雨表」。保持沉著、開放、誠懇的「氣度之面」，能引導組織以理性應對挑戰，營造安全的心理環境，鼓勵團隊勇於解決問題而非掩蓋問題。 文化-融匯溝通智慧香港管理人的「面」，尤須展現融通中西文化的智慧，在國際規範與本地情境間取得微妙平衡。 許多掌舵跨國企業香港及亞太業務的本地管理人，他們既能以流利英語在國際董事會上侃侃而談，展現國際視野（國際面），亦能深入本地街市、茶餐廳，用廣東話與員工、客戶接地氣地交流（本土面）。這種自如切換、兼容並蓄的「文化面」，讓他們能精準演譯環球戰略為本地行動，並有效反映本地市場實情。 家族企業接班人在改革時，往往需格外注重「情面」。他們在引入現代化管理系統時，會先對老臣子表示尊重（顧全其面子）。通過私下溝通、設立過渡期榮譽職位等方式，將改革包裝為「傳承中的創新」，從而減少阻力，平滑過渡。 在多元環境中，有效的「面」是情境感知與文化智能的體現。管理人需懂得何時該展現權威，何時該表現親和；何時堅持原則，何時講究人情。這張「靈活而真誠的面孔」，是凝聚多元團隊、實現有效管治的潤滑劑。 由內而外的管治影響力「面」絕非虛偽的表演。香港的成功管理人深諳，「面」是「仁心」與「秀能」的自然外溢。心中有對團隊的關愛（仁），臉上自有尊重與溫和；腹中有解決問題的才幹（秀），舉止自有自信與從容。 在香港這個注重實效又重人情交織的社會，一張懂得在專業中蘊含溫度、在原則中體現靈活的「管理之面」，正是將權力轉化為影響力，帶領組織穿越複雜環境的無形利器。
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【發財立品】從肉餅飯看情緒經濟：我們正被誰的「有感」所支配？
在這個以資訊爆炸和社交平台為核心的年代，情緒價值已經不再只是人際關係中的交接點，而是推動經濟、形塑文化的無形力量。筆者認為，當人工智能滲入生活每個角落，人類對情緒價值的感知與運用，正在經歷前所未有的「重置」。 情緒價值：從人際互動到市場武器 過去，情緒價值多被理解為讓他人感到被理解、被尊重與被支持的能力；如今，它是企業創造差異的關鍵資產。相關研究指出，品牌若能帶給消費者愉悅與認同，這種情緒價值會轉化為較高的品牌忠誠與顧客終身價值，實實在在影響營收。 在社交平台的推波助瀾下，情緒價值的生成與消散速度同樣驚人。一個短片、一張圖片、一則帖文，足以在數小時內牽動數萬人的情緒曲線，帶動跟風消費。誰能最快、最精準地抓住大眾情緒，誰就能在注意力經濟中勝出。 人工智能時代：情緒被「精算」，也被「稀釋」 當全世界投入開發人工智能，一個新問題浮現：在演算法大規模參與訊息篩選後，人類對自身情緒的主導權正被削弱。情緒價值不再只是自然產生，而是被演算、被預測、甚至被設計來刺激互動與消費。筆者認為，大眾對情緒的真實性愈來愈難以辨識──究竟是自己的真實感受，還是被推薦演算法精準「調校」出來的反應？ 更值得警惕的是，人們愈依賴AI蒐集資訊，愈有可能跳過事實查核。當事實被簡化成標題與截圖，情緒反應往往遠遠走在理性判斷之前。結果是，情緒價值變得更不穩定、更易被操控。 一碟肉餅飯的啟示 最近一碟肉餅飯，在短時間內於社交平台瘋傳，從一篇貼文迅速發酵成全城熱話。這體現了現代市場營銷對敘事節奏與情緒氛圍的精準掌握。但這也像是一個警號：當一碟簡單的飯菜，能短時間激活大批顧客的情緒價值，令大家排隊購買、搶著打卡，是不是反映了一個現象？在高科技與高壓社會下，人們愈需要藉由「被集體認可的情緒事件」來證明存在感。至於飯菜是否好吃，反而變得不重要。情緒被觸發、被放大、被分享，消費行為已完成──這就是以情緒價值為分水嶺的市場邏輯。 兒童、社交媒體與「未經防護」的情緒價值 最近澳洲通過限制兒童使用社交媒體的法案，引發激烈爭論。支持者認為，兒童與青少年的決策能力未臻成熟，在商業化的社交環境中，極易被包裝精美的情緒訊息牽著走。正如肉餅飯事件所示，這類透過社交平台放大的情緒觸發，對心智發展未完全的年輕人而言，風險尤其高。 筆者認為這措施為「必要但不完美」的暫緩機制：在商家積極抓取年輕人情緒價值之前，先建立保護牆，讓他們在學校、家庭等穩定環境中培養媒體素養與批判能力。 現實中，父母與教育工作者經常面對棘手的張力：孩子習慣從網絡取得資訊，並質疑父母與老師。當「網絡說」與「家長說」發生衝突，情緒上自然傾向於那種快速、刺激、迎合自我感受的聲音。這正是情緒價值在資訊場域的壟斷：誰提供更多即時情緒滿足，誰就掌握話語權。 從短期看，限制兒童使用社交平台，確實有「斬腳趾避沙蟲」的味道。然而，許多國家同樣在為應對以情緒價值為主導的新經濟結構而頭痛。透過管制來「買時間」，以延緩問題惡化，或許是一種權宜但必要的選擇。 情緒價值：真正的分水嶺 在許多研究中，情緒價值被視為比金錢價值更能驅動長期行為的力量。願意為品牌、理念「有感」的人，往往比只在意價格的人更願意重複支持。 筆者認為，未來社會的真正分水嶺，不在於誰掌握更多技術，而在於誰更懂得理解、保護與運用情緒價值：如何教育下一代分辨真假、如何讓科技服務而不是操控情緒、以及如何在高科技環境中，保留可以慢下來思考與感受的空間。 在這個看似理性、實則被情緒推動的世界，情緒價值既是市場的燃料，也是社會的壓力測試。問題不在於它存不存在，而是——我們準備好與它長期共存了嗎？
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看不見的「心脈受損」：職場強人最容易默默倒下
近來，「心脈受損」成了網路上形容內心疲憊與心理創傷的熱門詞彙。它描繪的是一種看似平靜、實則脆弱的狀態，當經歷重大的變故後，一個人仍維持着原本的效率與專業，卻在心底深處留下難以癒合的傷。表面功能正常，內在卻像被無形的裂縫緩緩侵蝕。 回想過往，我也曾接觸過不少能力出眾的主管與專業人士，他們在團隊內總是被視為「可靠的中心」，擅長解決問題，也懂得承擔壓力。然而，當生命突然翻面，他們常不自覺地發生微妙轉變，變得更沉默、更緊繃，或更容易誤會別人的用意。這些改變不是劇烈爆發，而是悄悄地、逐步地滲入生活。若忽略了這些信號，心理能量會被持續消耗，進而牽動情緒、人際關係，甚至長期表現。 當本能運作成為遮蓋：那些被忽視的內在變化 對資深職人而言，專業能力往往已融入肌肉記憶。即便心力交瘁，他們仍能靠着多年累積的經驗完成任務，甚至給人「狀態依舊」的錯覺。尤其是平時反應快速、洞察力強的人，即使心思被削弱一半，他們依舊足以靠直覺運作。正因如此，外界不易察覺，而他們自己也常誤以為「我沒事」。然而，深層悲傷並未真正過去，而是化作另一種形式： 1. 抗拒新挑戰，避免消耗心智：內心疲憊會讓人不想接觸新任務，也不願花心力整理資訊。依賴舊有經驗固然能暫時維持，但會限制學習與適應變化的能力。 2. 情緒變得敏感、容易誤讀他人：壓抑沒吐出的悲傷，往往會變成過度敏感或防衛。同事私下交談，會想是否在議論自己；下屬提出不同意見，反而被解讀為挑釁。這些錯誤連結會讓人際互動變得緊繃，長期傷害團隊互信。 3. 睡眠混亂，錯誤與判斷失準接踵而來：夜裏的失眠與焦慮，使得白天精神下降；雖能完成例行工作，但涉及創意與判斷的部分更容易出現偏差。 為何偏偏是職場強人，更容易掉進這個陷阱？ 多年觀察下來，我深刻感受到兩項共同特質，使職場精英在面對創傷時反而更脆弱： 1. 過度理性化情緒，把悲傷視為「不應該存在的東西」：他們習慣以邏輯、效率處理人生大小事，自然也把情緒當成不必要的干擾。於是悲傷被壓在心底，沒有出口，最終轉化成易怒、疑心、反覆思考或判斷失準。 2. 社會角色讓他們不敢示弱：「主管必須穩定」、「領導不能崩潰」、「我是大家的支柱」……這些內化的責任感，使他們不敢讓別人看見自己最脆弱的一面。恐懼失去威信，因此強行撐着；卻也因此更被情緒反噬。 走向修復：讓心理重新呼吸 當你發現自己開始依靠本能運作、習慣性逃避思考，或愈來愈不耐煩、不信任他人，那往往不是工作本身出了問題，而是你的心需要被看見。以下三個方向，是我在臨床與心理健康寫作中最常建議的自我照護策略： 1. 允許自己脆弱，不再壓抑：悲傷不是軟弱，而是人之常情。試着透過書寫、傾訴、走路、哭泣等方式，把情緒釋放出來。承認「我需要時間」是成熟的標誌，而不是失敗。 2. 讓自己在工作中暫時放慢步伐：如果可能，可以與主管溝通調整工作內容或降低壓力來源。適度的退後，是為了讓自己重新充電，而不是逃避。 3. 尋求專業協助，不要獨自承擔：若情緒困擾持續，諮詢心理師、精神科醫師，或加入情緒支持團體，能帶來比想像中更大的幫助。 當你開始用麻木面對生活時，那正是該停下來擁抱自己的時候 所謂「職場強人」，不應是被迫永遠堅強的人。真正的力量，來自願意承認自己也會受傷、也需要休息、也值得被理解。心脈的傷，不會因為理性被按下而自動癒合。療癒需要時間，也需要溫柔，尤其是你給自己的那一份。願你在看似不動聲色的日常中，重新找回內在的呼吸與力量。
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【職場 Hacker】不閱讀的時代：你的注意力被拿走了嗎？
你是否有這個習慣——打開手機只想看看新聞，一滑就滑了多於一小時；想專心讀書，看了兩頁就走去看YouTube。這不是意志力薄弱，而是整個時代都在搶奪我們的注意力。 在 AI 與短影片如 Reels、Shorts當道的今天，懂得珍惜注意力的人，反而成為職場中最稀有的高效族。 我們不再缺乏時間，而是缺乏「專注力」 現代人一天花在螢幕上的時間超過 7 小時，但真正專注的時間可能不足 30 分鐘。 我們滑手機、看短片、追新趨勢——資訊多得滿瀉，但理解卻愈來愈膚淺。 因為「碎片化吸收」看似高效，實則破壞了我們連續思考的能力。 人的大腦在每次切換注意力時，都要重啟一次思考過程，這叫「注意力切換成本」。 當這成本被反覆累積，專注力、理解力甚至創作力都會被耗盡。 ｜我們不是沒有時間閱讀，而是被大量「微刺激」切割了時間。 數碼時代的陷阱：資訊越快，人卻越慢 短視頻與推播內容的商業邏輯，是讓人一直停留在平台上。 只要你的停留時數變長，它就贏了；但對你來說，卻輸了思考深度。 當 AI 能以兩秒生成答案時，知道「答案」的人不再稀罕， 反而是能「深度理解」與「持續專注」的人最具競爭力。 「閱讀」，就是訓練集中與思考的唯一課堂。它迫使你面對靜默，學會與自己對話。 ｜職場 Hacker 懂得：專注是一種可練習的「稀缺資源」。 奪回注意力的三個職場招式 1. 設定「深讀區塊」——每天 15 分鐘無打擾模式 將手機調至靜音，關掉通知，只讓自己與文字對話。 這 15 分鐘，不是讀多少，而是讓腦重新專注一次。 2. 學會用「問句」閱讀 每次讀書前問自己：「我想從這章獲得甚麼？」 讓閱讀變成主動尋寶，而非被動瀏覽。 3. 轉化為行動輸出 看完一章，就用 AI （如 ChatGPT）幫你總結重點，再自己加上「個人理解」與「應用情境」。 這不僅是強化記憶，也讓知識立即轉化為競爭力。 真正的閱讀，不是逃避手機，而是駭改習慣 大部分人以為要重拾閱讀，就得「戒掉手機」。 事實上，職場 Hacker 會選擇「駭改」—— 用手機錄下閱讀心得、用 App 追蹤閱讀進度、 甚至用 AI 生成思考提問，把科技變成助力。 我們不是要回到紙本時代，而是要回到「深思」時代。 ｜專注，是未來最珍貴的貨幣 當全世界都在追趕速度時，懂得停下來思考的人，才會走得更遠。 「閱讀」，不再只是學習，而是修復注意力與思想的方式。 要成為有競爭力的職場 Hacker，你不需要知道一切，只要確保，在需要的時候，你能專注於最重要的事。 行動挑戰 Action Challenge： 每天騰出 15 分鐘閱讀，不滑手機，不聽音樂。 用筆寫下一個想法、一句金句、一個問題—— 這不是閱讀的成果，而是思考的軌跡。
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法律探訪第一線：獲授權書記的角色與爭議
在香港法律制度中，「獲授權律師行書記」（Authorised Solicitors’ Clerk）是一項承擔重要責任的專業職務。雖然其身份並非律師，但在協助法律團隊接觸被羈押人士的過程中，扮演着不可或缺的角色。對具備紀律、良好人際溝通技巧及希望在刑事法律領域發展的人而言，這是一個理想的職位。 獲授權書記的職務包括協助律師進行法律探訪、收集初步資料、與羈留機構聯絡等。在羈押場所中，書記有可能是法律團隊最先接觸當事人的代表，其表達準確性與專業態度，對案件發展有實質影響。很多律師行會在他們的職員當中，選取一些有足夠刑事案件經驗、有責任心、有良好溝通能力的律師助理，協助他們申請成為獲授權書記，方便他們協助律師進出監倉及羈留中心。 申請人要成為獲授權書記，首先須獲律師行支持，並填交律師會指定的申請表格，其中包括授權警方提供其刑事紀錄的同意書。由於書記須進入警署、懲教署等羈留場所進行法律探訪，律師會必須確保申請人具備良好品格及誠信。所有申請隨後會交由律師會轄下的 Consents Committee（同意委員會）審批，決定是否將申請人列入《獲授權書記名單》，並視乎需要加入條件。 法律界對誠信的要求極高，故制度中特別關注申請人是否曾涉及「不誠實罪行」（Dishonesty Offences），例如盜竊、詐騙、虛假文書等。根據《法律執業者條例》第53(3)條，律師行在聘用曾被定罪不誠實罪行的人士前，必須先獲律師會批准。值得注意的是，即使案底因《罪犯自新條例》已失時效，此限制仍然適用。 然而，制度並非完全杜絕有刑事紀錄者加入成為獲授權書記。只有「不誠實罪行」受規則規管，其他類型的定罪例如與秩序、傷人或其他非欺騙性質的罪行，律師會會按個別情況決定。申請者最重要的是誠實申報背景。若隱瞞紀錄，一旦在審查中揭發，反而會失去信任，影響獲批機會。 獲授權書記制度旨在提升法律服務效率，但同時亦容易因品格問題引起爭議。2024年上映的電影《誤判》，故事原型之一是2016年的著名「馬家健案」。片中涉事書記擁有多項案底，但仍能參與羈押探訪，引發社會質疑。 電影雖作戲劇化處理，但其核心訊息正正反映了真實制度的風險：若參與法律探訪的人員未能準確、誠實地傳遞資訊，或若其背景未經妥善審查，都可能增加誤判的機會。這不但是個人誠信問題，更涉及整個申請及審批程序有否得到嚴格的落實。 要成為獲授權書記並非單靠個人能力，更須具備誠信與責任感。對求職者而言，誠實申報及遵守制度規範是入職的基礎；對律師行而言，嚴謹審查及遵從法律要求則是維護制度公信力的關鍵。只有當雙方都恪守專業標準，獲授權書記制度才能有效保障被羈押人士的權利，維持法律程序的公平與可靠性，並避免誤判風險在制度缺口中出現。 (以上僅為一般法律資訊，不可作為法律意見)
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2026年職場理財新視角：避開MPF損失陷阱，穩健迎接未來
2025年強積金（MPF）市場經歷了不少波動，整體而言仍錄得正回報，但中間的起伏提醒我們，理財不能僅看整體數據，更要關注個人操作。踏入2026年，職場人士如何避免MPF損失陷阱，做好理財部署？筆者將從2025年的市場表現出發，解析不同風險偏好成員的基金選擇，並展望來年市場機遇與風險，助你制定更合適的MPF策略。 2025年強積金市場回顧 2025年金融市場動盪不安，尤其年初因關稅問題引發大幅回調，不過至11月底，絕大部分的MPF基金已回復正回報。根據積金局數據，MPF長線平均年回報約3.1%，這數字對部分成員而言或許偏低，但也有其合理性。 值得注意的是，即使整體基金回報正面，個別成員因錯誤的基金轉換時機，可能導致戶口表現不佳。這提醒我們，「MPF理財」不僅是選擇好基金，更要掌握適當的操作節奏。 2026年市場風險與機遇並存 展望新一年，市場波動仍將持續，以下幾大風險值得特別留意： 然而，風險背後亦有機會： 這些趨勢提醒我們，MPF理財應聚焦長線布局，而非短期投機。自強積金制度推行25年以來，長期平均年回報約為3.1%。這看似平淡的數字，若能避開不當操作帶來的損失，實際累積的財富將更為可觀。 按目標回報調整基金配置 理財的關鍵在於根據個人期望的年回報設定，選擇合適的基金類別，並定期檢視調整： 無論目標如何，職場人士都應根據自身風險承受力與退休時間，定期檢視強積金戶口。年輕打工族因時間充足，可承受較大波動；中年人士則宜採取較穩健的配置；管理層則需考量整體財務規劃，確保退休目標達成。
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【職場 Hacker】幫組織變快不靠喊口號：內部小改革的大能量
許多公司喊著「敏捷」、「創新」、「轉型」，最後卻陷入更多會議與文件流程。真正能讓組織變快的，不是宏大的策略宣言，而是一連串看似微小卻具持久力的內部小改革。職場 Hacker 從不等待「變革時機」，他們懂得從細節下手，讓改變發酵。 一場三分鐘的改變 假如有一次，我幫助一家公司內部顧客服務部門做效率改善。問題很常見：回覆時間過長、部門資訊不一致、同樣問題重覆被問。 大家在開會檢討「服務心態」，卻沒人真正檢視流程。 後來，我請他們做一件事——只要收到問題，就記錄回覆花了多久、用到哪些資訊。 不到一週，我們發現 70% 的延誤都發生在找資料的階段。於是團隊設立了一個「三分鐘知識庫」，把最常見的 50 條問題集中在雲端存取。 結果？平均回覆時間從 10 分鐘降到 4 分鐘，客戶投訴率下降 30%。 這個變革沒有多花預算，只是一次「小行動」的聚焦結果。 小改革比大宣傳更有力 多數組織變革失敗，不是方法錯，而是太大太快。 員工往往還沒理解為甚麼要改，就被迫「配合」。相反地，小改革能用低風險創造高信任，讓團隊透過「先試後信」看見成果。 小改革的力量來自三個特點： 1. 可行性高：任何人都能開始，無需等待指令或預算。 2. 回饋即時：很快就能看到變化，增加士氣與參與感。 3. 可複製擴散：成功範例能自然擴張，形成滾雪球效應。 真正的敏捷文化，不靠大聲宣傳，而靠一連串可見的小成果累積信任。 職場 Hacker 的小改革策略 1. 從「不滿」開始觀察 每個人對工作中總有抱怨：例如太慢、太煩、重覆。與其埋怨，不如問——那個步驟能不能改善？ 好的改革題材從來不是來自總經理的願景，而是前線員工手中所面對的痛點。 2. 用「影響半徑法」找切入點 先從自己能掌控的範圍著手（例如個別報告流程、團隊例會模式），創造一個成功樣板，再往外延伸。 當別人看到你的小成功，自然願意加入。 3. 讓資料說話，不讓情緒引導 例如：若你想縮短會議時間，請先記錄每場會議的持續時長與決策比例。用數據呈現「我們一週開了 8 場會，每場 60 分鐘，平均只有 2 項決策」。 沒有主管能拒絕這樣具體的事實。 案例啟發：10% 不一樣的力量 有一家製造公司推動過一項叫「 10% 不一樣」的行動，每位員工只需改善工作 10% 的方式。 有員工簡化了核銷表單欄位，使同事填單速度每次快 3 分鐘；有人把會議記錄模板轉成雲端共編，減少 50% 的協作時間。 這些微改革，讓整間公司在半年內節省超過 300 個工作時間。 這些看似小的改變，其實是最能被落實的行動。 行動挑戰： 實驗你的「10% 不一樣」 這一週，觀察你最常做的一項任務。 問自己：哪一步能減少 10% 時間、 10% 重複工序或 10% 溝通？ 嘗試提出一個改變——一個自動化、一個共用文件、一個固定模板都可以。 記錄結果，用數據驗證成效，再分享給團隊。 當你願意從小處著手，你就開始改變整個組織的速度。
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